Transparência salarial: o que fizerem agora já vai tarde

Durante muitos anos, a forma como as empresas fixaram salários, atribuíram progressões ou ajustaram propostas de recrutamento viveu bastante protegida da vista de quem estava de fora  e, em muitos casos, também da vista de quem estava dentro. Essa margem de discricionariedade foi sendo tratada como normal. Em muitas organizações, fazia parte da cultura

A Diretiva (UE) 2023/970 (“Diretiva”) veio mudar esse paradigma, impondo uma transformação profunda na forma como as empresas fixam, comunicam e justificam remunerações. O que está agora em causa é a obrigação de conseguir explicar, sustentar e demonstrar, com critérios objetivos, como se fixam salários, como se decidem progressões e como se justificam diferenças remuneratórias.

É por isso que, nesta matéria, o que as empresas fizerem agora já vai tarde. Foi no passado dia 7 de junho de 2026 que o prazo de transposição da Diretiva terminou e, como tem vindo a ser prática reiterada de Portugal, a Diretiva não foi transposta dentro do prazo estabelecido. Mas não é só por isso que a urgência existe. Os problemas que a Diretiva pretende resolver já existem dentro das organizações: desigualdades acumuladas, critérios pouco claros, práticas informais, estruturas salariais difíceis de justificar e decisões tomadas sem verdadeira rastreabilidade

Principais obrigações em destaque para as entidades empregadoras do setor público e privado:

Recrutamento

A mudança mais visível é, talvez, a que toca no recrutamento. As empresas ficam obrigadas a divulgar a remuneração inicial ou a faixa salarial antes de qualquer entrevista, e proibidas de pedir o histórico salarial do candidato, justamente porque esse histórico foi, durante anos, um dos mecanismos mais eficazes para perpetuar desigualdades (artigo 5.º da Diretiva).

Isso significa que deixa de ser viável chamar candidatos para processos longos, avaliar perfis, testar disponibilidade e só no fim revelar valores. Isto parece simples no papel, mas obriga a rever procedimentos, anúncios, guiões de entrevista, práticas de recrutamento e até a própria preparação de quem conduz processos seletivos. Em muitas estruturas, a primeira dificuldade não vai estar na regra jurídica, mas no facto de a organização nunca ter definido, com rigor, bandas salariais consistentes para determinadas funções. (artigo 5.º da Diretiva).

Estrutura remuneratória interna

A grande questão não está apenas no que acontece à entrada. Está no que já existe dentro da organização. A Diretiva obriga a rever salários-base, suplementos, prémios, benefícios, classificação de funções e critérios de progressão. A análise deve ser integrada: não basta verificar se duas pessoas com a mesma categoria ganham o mesmo, mas perceber se funções diferentes correspondem a trabalho de valor igual e se as diferenças existentes resistem a escrutínio objetivo (artigos 4.º e 6.º da Diretiva).

É aqui que muitas empresas vão perceber que o problema não está apenas em eventuais desvios pontuais. Está, muitas vezes, no modelo. Há organizações onde a política salarial nunca foi formalmente pensada, foi-se formando. Há progressões que assentam mais em hábito do que em critério. Há suplementos cuja lógica já ninguém consegue explicar com segurança. Há diferenças salariais que resultam de negociações antigas, urgências de contratação ou simples margem negocial.

Tudo isso, que durante muito tempo foi tolerado como parte da gestão, passa agora a representar risco.

Contratos e cláusulas em vigor

Um dos erros mais comuns é achar que estas exigências se projetam apenas sobre novas contratações. Não é assim. Os contratos já existentes também entram no radar. Cláusulas sobre remuneração, confidencialidade salarial e progressão podem ter de ser revistas (artigos 6.º e 7.º da Diretiva). Mais do que isso: mesmo quando o problema não está na cláusula, pode estar na prática que se consolidou à sua volta.

O mesmo vale para as progressões. Em muitas organizações, as diferenças remuneratórias não surgem no momento da contratação, mas ao longo do tempo, à medida que uns avançam mais depressa do que outros, sem que os critérios sejam suficientemente claros, homogéneos ou documentados. A Diretiva vem pressionar precisamente esse ponto: a progressão deixa de poder ser apenas uma decisão interna pouco escrutinável e passa a exigir coerência, rastreabilidade e justificação.

Informação e comparação interna

A transparência salarial não significa que todos os salários passem a ser públicos, mas significa que os

trabalhadores passam a ter instrumentos mais fortes para perceber se estão, ou não, perante uma

diferença injustificada. Os trabalhadores passam a ter direito a aceder à informação sobre a sua própria remuneração e sobre os níveis médios das categorias comparáveis, desagregados por sexo, assim como sobre os critérios de remuneração e progressão  (artigo 7.º da Diretiva).

Isso tem duas consequências imediatas. A primeira é jurídica: onde antes havia opacidade, passa a haver base para questionar. A segunda é organizacional: onde antes havia silêncio, passa a haver comparação, perceção de desigualdade e pressão interna para explicar decisões.

Reporte Salarial

Empregadores com 100 ou mais trabalhadores ficam sujeitos à obrigação de reporte periódico das disparidades remuneratórias entre homens e mulheres, abrangendo, entre outros elementos, o gap remuneratório, as componentes variáveis, a mediana e a distribuição por quartis de remuneração (artigo 9.º da Diretiva).

Os prazos são escalonados por dimensão: empregadores co:

• 250 ou mais trabalhadores devem reportar anualmente a partir de junho de 2027;
• entre 150 e 249 trabalhadores, de três em três anos a partir da mesma data;
• 100 a 149 trabalhadores, a partir de junho de 2031.
• Menos de 100 trabalhadores ficam excluídas desta obrigação, salvo se a lei nacional determinar o contrário.

Ónus da prova e responsabilidade

Outro aspeto que muitas empresas ainda subestimam é o papel que os representantes dos trabalhadores e os sindicatos podem ganhar neste contexto. A Diretiva reforça o acesso à informação e a relevância da avaliação conjunta das disparidades remuneratórias em determinados casos, o que aumenta a capacidade de intervenção coletiva. Quando exista uma diferença remuneratória relevante sem justificação objetiva, a questão deixa de ser apenas um problema entre trabalhador e empregador - pode transformar-se num tema sindical, reputacional e até estratégico.

Em caso de litígio, a Diretiva prevê a inversão do ónus da prova, com especial rigor quando o empregador não cumpriu as obrigações de transparência salarial (artigo 18.º da Diretiva). Em bom rigor, isto significa o seguinte: quando a empresa não consegue demonstrar, com segurança, por que razão existe uma diferença remuneratória, já não está perante um problema de comunicação. Está perante um problema de prova.

A isto acrescem sanções efetivas e dissuasoras, incluindo indemnização plena sem limite máximo pré fixado (artigos 16.º e 23.º da Diretiva). Importa também notar que a transparência salarial é uma matéria transversal: envolve jurídico, RH, compliance, direção, gestão financeira e sistemas de informação. Quem tentar resolver isto apenas com uma alteração de template nos anúncios ou com uma nota interna sobre igualdade salarial ficará muito aquém do que a Diretiva exige.

O que as empresas devem fazer

Quase todas as empresas acabarão por se adaptar. A verdadeira diferença estará em saber se o fazem de forma preventiva ou reativa. Quem se preparar cedo consegue rever critérios com mais serenidade, corrigir assimetrias de forma gradual, organizar dados internos, formar equipas e reduzir exposição.

Quem deixar tudo para o momento em que a pressão jurídica ou sindical se tornar concreta terá menos margem, menos tempo e, muitas vezes, mais custo. Recomenda-se, em particular:

1. Auditoria à estrutura remuneratória existente;
   
   
2. Definição ou revisão de escalões salariais;
   
   
3. Revisão de contratos e políticas internas;
   
   
4. Criação de critérios de progressão rastreáveis;
   
   
5. Formação de equipas;
   
   
6. Adaptação dos processos de recrutamento.

A transparência salarial não é apenas mais uma obrigação. É um teste à robustez interna das organizações. E, como acontece em quase todos os testes sérios, o problema raramente está no dia da avaliação, está no tempo que não foi aproveitado antes. Para muitas empresas, a pergunta já não é se este tema vai chegar. A pergunta é se, quando chegar em pleno, ainda haverá tempo para o tratar com tranquilidade.

A nossa equipa acompanha de forma contínua a evolução regulatória europeia em matéria laboral e está preparada para apoiar as empresas na análise das suas estruturas remuneratórias, revisão de contratos e definição de políticas internas conformes com a Diretiva.

Para mais informações sobre a nossa área de Direito do Trabalho, contacte a nossa equipa.